ในปัจจุบันจะพบว่า คำว่า การบริหารหรือการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Managemetn) ได้เข้ามาใช้แทนคำว่า การบริหารงานบุคคล (Personnel Management) เพิ่มมากขึ้น ตำราหลายเล่มมักจะใช้ทั้งสองชื่อประกอบกน เพื่อแสดงให้ผู้อ่านทราบว่า ทั้งสองเรื่องเป็นเรื่องเดียวกัน เช่น บุคคล : การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Personnel : Human Resource Management) ZCrane, 1979 : De Cenzo and Robbins, 1988) เป็นต้น แนวโน้มเมื่อพิจารณาจากความนิยมก็คือ คำว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นที่ยอมรับและใช้แทนคำว่า การบริหารงานบุคคลมากขึ้น ข้อสังเกตที่เห็นไ+ด้ชัดเจนก็คือ บรรดาตำราที่ออกมาในระยะหลัง ๆ จะใช้คำว่า “การบริหารทรัพยากรมนุษย์เกือบทั้งหมด (Mondy and Noe III, 1990 : Singer, 1990) สถาบันการศึกษาและองค์การธุรกิจก็นิยมเปลี่ยนจากการบริหารงานบุคคล เป็นการบริหารทรัพยากรมนุษย์มากขึ้น

         ตำราการบริหารส่วนใหญ่มักจะอธิบายหน้าที่ในการบริหารหรือการจัดการ (management functions) ว่าประกอบด้วย การวางแผน (planning) การจัดองค์การ (organizing) การจัดบุคคล (Staffing) การอำนวยการ (directing) และการควบคุม (controlling) การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ถ้ามองจากภาพรวมของการบริหารทั่ว ๆ ไป ถือเป็นหน้าที่ประการหนึ่ง คือ อยู่ในการจัดบุคคล (staffing) ซึ่งมีรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับหน้าที่อีกดังเช่น เอ็ดวิน บี. ฟลิปโป (Edwin B. Flippo) ได้อธิบายว่า การบริหารงานบุคคล คือ การวางแผนการจัดองค์กร การอำนวยการ และการควบคุม ซึ่งการจัดหา การพัฒนาการจ่ายค่าตอบแทน การประสานประโยชน์ การธำรงรักษา และการพ้นจากงานของทรัพยามนุษย์ โดยมีจุดหมายให้บรรลุวัตถุประสงค์ทั้งของปัจเจกบุคคล องค์การและสังคม (Flippo, 1984 : 5) นอกจากความเห็นของฟลิปโปแล้ว ก็มีผู้อื่นที่อธิบายหน้าที่ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไว้ในลักษณะคล้ายคลึงกัน นอกจากเรื่องหน้าที่ในการบริหารแล้ว หากจะย้อนไปพิจารณาเหตุผลที่ทำให้การบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นเรื่องที่สำคัญ และเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับนักบริหาร หรือผู้จัดการทุกระดับที่จะต้องให้ความสนใจเป็นพิเศษ ก็จะพบว่ามีเหตุผลหลายประการด้วยกัน คือ

         ประการแรก การเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ สังคม และการเมืองอย่างรวดเร็ว ไม่ว่าเป็นระดับประเทศ หรือระดับโลก ผู้บริหารจะต้องเตรียมรับสถานการณ์อยู่เสมอ นโยบายตลอดจนวิธีปฏิบัติที่เคยแก้ไขปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้นในอดีต หรือในปัจจุบัน อาจใช้ไม่ได้ในอนาคต การบริหารทรัพยากรมนุษย์ก็ต้องคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงเช่นกัน โดยเฉพาะการแข่งขัน หรือการแย่งชิงทรัพยากรบุคคลซึ่งจะรุนแรงมากขึ้นทุกขณะ

         ประการที่ 2 ความก้าวหน้าของเทคโนโลยี เทคโนโลยีเป็นดาบสองคม ถ้าสามารรถนำมาใช้อย่างถูกต้องก็จะเป็นประโยชน์มหาศาลแก่หน่วยงาน ขณะเดียวกัน ถ้าไม่มีการจัดการกับเทคโนโลยีที่เหมาะสมเทคโนโลยีที่ก้าวหน้าก็มีส่วนทำให้คุณค่าของบุคคลลดลง เพราะเทคโนโลยีสามารถทำให้ขวัญในการทำงานลดลง รวมทั้งประสิทธิภาพในการทำงานก็อาจลดลงไปด้วย ผู้ที่รับผิดชอบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จึงต้องสนใจบทบาทของเทคโนโลยีและบทบาทของฝ่ายบริหารที่จะจัดการเกี่ยวกับการใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยี และขจัดผลเสียจากการใช้เทคโนโลยี

         ประการที่3 การแทรกแซงจากรัฐบาล เป็นที่ทราบกันดีว่า ไม่มีการบริหารใดที่เกิดขึ้นในสุญญากาศ การบริหารไม่ว่าด้านใดก็ตามจะต้องเกิดในสิ่งแวดล้อม ไม่ว่าจะเป็นสิ่งแวดล้อมทางธรรมชาติ หรือสิ่งแวดล้อมที่มนุษย์สร้างขึ้น การแทรกแซงจากรัฐบาลจัดเป็นสิ่งแวดล้อมอย่างหนึ่งในการบริหาร เนื่องรัฐบาลเป็นผู้รับผิดชอบเศรษฐกิจส่วนรวมของประเทศ และจะต้องจัดการการแก้ไขปัญหาต่าง ๆ ทั้งทางด้านเศรษฐกิจส่วนรวมของประเทศ การแทรกแซงของรัฐบาลในทุกภาค ไม่ว่าจะเป็นภาครัฐเอง หรือภาคเอกชนจึงเป็นสิ่งจำเป็น การบริหารทรัพยากรมนุษย์ก็เช่นกัน จำเป็นต้องอยู่ในขอบเขตที่กฎหมาย หรือนโยบายที่รัฐบาลกำหนด

         ประการที่ 4 สถานการณ์ทางเศรษฐกิจและสังคมของประเทศ มีผลกระทบต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของหน่วยงานต่าง ๆ ทั้งภาครัฐและเอกชน จะเห็นได้จากถ้าหากเกิดภาวะการเงินเฟ้อค่าของเงินตกต่ำ ต้องเสนอแก้ไข เช่น ปรับค่าจ้างเงินเดือนพนักงาน หรือถ้าเกิดปัญหาเกี่ยวกับการทำงาน เช่น มีอัตราการว่างงานสูง ต้องมีการหาตลาดแรงงานเพิ่มขึ้น หรือเมื่อเกิดภาวะเศรษฐกิจตกต่ำต้องให้เกษียณอายุเร็วขึ้น เป็นต้น