รับแปลผลวิจัย รับวิเคราะห์ข้อมูล
แนวโน้มการบริหารทรัพยากรมนุษย์

         การคาดหมายหรือทำนายเหตุการณ์ (Forecasting) ที่จะเกิดขึ้นในอนาคตเป็นเรื่องที่กระทำได้ยาก แนวโน้มการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่นำเสนอในที่นี้ จะพิจารณาจากปัจจัยต่าง ๆ ที่จะมีส่วนสำคัญในการกำหนดทิศทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต

         ปัจจัยสำคัญ ประการแรก คือ การเปลี่ยนแปลงด้านประชากร ลักษณะของประชากรมีผลกระทบต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดยเฉพาะการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ จะพบว่าในบางประเทศมีปัญหาคนว่างงานในขณะที่บางประเทศมีปัญหาขาดแคลนแรงงาน โดยเฉพาะประเทศกำลังพัฒนาที่จะก้าวไปสู่ประเทศอุตสาหกรรม ซึ่งต้องการทรัพยากรบุคคลที่มีคุณสมบัติต่างไปจากประเทศล้าหลัง หรือประเทศเกษตรกรรม

         ปัจจัยที่ 2 คือ ความเสมอภาคในโอกาสเข้ามาทำงาน การแข่งเพื่อให้ได้งานทำจะรุนแรงมากขึ้นในอนาคต ถึงแม้จะมีโอกาสทำงานมากขึ้น แต่เสียงเรียกร้องโอกาสเสมอภาพในการทำงานก็จะมีมากยิ่งขึ้น การใช้ระบบอุปถัมภ์อย่างเปิดเผยจะลดน้อยลง ในองค์การของรัฐอาจจำเป็นต้องมีการออกระเบียบกฎเกณฑ์เพื่อคุ้มครองสิทธิของแต่ละบุคคลที่จะได้รับการพิจารณาจ้างงานมากยิ่งขึ้น ขณะนี้หลายประเทศได้มีการออกกฎหมายคุ้มครองสิทธิดังกล่าว เช่น Equal Employment Opportunity หรือ Affirmative Action เป็นต้น

         ปัจจัยที่ 3 ได้แก่ แนวความคิดในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์หรือทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ แนวโน้มสำคัญประการหนึ่งของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในอนาคตก็คือ องค์การต่าง ๆ จะให้ความสำคัญแก่ทรัพยากรมนุษย์ คือ ผู้ปฏิบัติงานในองค์การของตนมากขึ้น แนวความคิดเรื่องทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development, HRD) จะมีการนำมาใช้อย่างแพร่หลาย ขั้นตอนสำคัญ ๆ ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ตั้งแต่การวางแผน การจูงใจ การทำงานให้สำเร็จ การประเมินผลการปฏิบัติงาน การฝึกอบรม และการพัฒนา ซึ่งเป็นเรื่องสำคัญจะถูกกล่าวถึงอยู่เสมอ นอกจากขั้นตอนต่าง ๆ ยังต้องคำนึงถึงแนวความคิดหรือวิชาการด้านต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง ซึ่งจำเป็นต้อนำมาใช้อีกด้วย เช่น มนุษย์สัมพันธ์ มนุษย์พฤติกรรม จิตวิทยา ทฤษฎีการเรียนรู้ การให้คำปรึกษา พลวัตรของกลุ่ม ประเภทและเทคนิคการฝึกอบรม การพัฒนานักบริหาร และการบริหารงานโดยยึดวัตถุประสงค์

         ปัจจัยที่ 4 ผลกระทบของความเจริญก้าวหน้าของวิทยาการและเทคโนโลยี วิทยาการและเทคโนโลยีใหม่ ๆ ที่เกิดขึ้นในปัจจุบัน และจะเกิดขึ้นในอนาคตจะมีผละกระทบสำคัญต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เนื่องจากการปฏิบัติงานต่าง ๆ จะต้องอาศัยประโยชน์จากความเจริญก้าวหน้าของเทคโนโลยีต่าง ๆ เครื่องคอมพิวเตอร์จะเข้ามามีบทบาทในชีวิตประจำวัน และชีวิตการทำงานมากขึ้น การบริหารทรัพยากรมนุษย์ไม่สามารถปฏิเสธคอมพิวเตอร์เทคโนโลยีได้ งานบุคคลหลายอย่างจะใช้คอมพิวเตอร์ทำแทนคน เช่น การจัดทำทะเบียนประวัติ การสอบคัดเลือกแม้กระทั่งการทำรายการเงินเดือน นอกจากคอมพิวเตอร์ การใช้หุ่นยนต์ในประเทศอุตสาหกรรม ซึ่งขยายตัวอย่างรวดเร็ว ก็เป็นแนวโน้มสำคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพราะในอนาคตคนไม่ได้แย่งหางานทำระหว่างคนด้วยกันเองเท่านั้น แต่จะต้องแข่งขันกับหุ่นยนต์ ซึ่งมีประสิทธิภาพในการทำงานสูงมาก และมีปัญหาในการทำงานน้อย คนทำงานทั้งหลายจึงจำเป็นต้องพัฒนาความสามารถ และประสิทธิภาพในการทำงานของคนให้พร้อมที่จะรับสถานการณ์การแข่งขันทุกรูปแบบ เพื่อการอยู่รอดและสามารถแข่งขันในตลาดแรงงาน ซึ่งเต็มไปด้วยบุคคลที่มีความสามารถสูงและต้องแข่งขันกับเครื่องจักรที่เป็นผลกระทบ หรือผลพวงจากความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี

         ปัจจัยที่ 5 ได้แก่ การรวมตัวกันของผู้ปฏิบัติงาน สืบเนื่องจากเหตุผลต่าง ๆ ที่ยกมาอธิบายจะเห็นว่า ผู้ปฏิบัติงานมีความจำเป็นต้องรวมตัวกัน เพื่อปกป้องผลประโยชน์และต่อสู้เพื่อการได้งานทำทุกรูปแบบ จะทำให้แนวคิดเรื่องสหภาพแรงงาน สมาคมผู้ปฏิบัติงาน หรือสมาคมวิชาชีพต่าง ๆ มีบทบาทเด่นชัดขึ้น การรวมตัวและการดำเนินงานจะเข้มแข็งและคึกคักยิ่งขึ้น ในองค์การราชการเอง ต่อไปจะมีการพูดถึงความจำเป็นในการจัดตั้งสหภาพแรงงาน หรือสมาคมวิชาชีพมากขึ้น เช่นเดียวกับด้านรัฐวิสาหกิจและธุรกิจเอกชน ซึ่งถือว่าเป็นเรื่องแรงงานสัมพันธ์ อันเป็นหน้าที่ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จะเป็นงานที่มีความสำคัญยิ่งขึ้นในระดับประเทศ รัฐบาลต้องให้ความสำคัญต่อนโยบายแรงงาน และการแรงงานสัมพันธ์เพิ่มมากขึ้น อาจต้องขยายระดับของหน่วยงาน หรือเพิ่มขีดความสามารถในการนำนโยบายไปปฏิบัติ

         การเสนอเรื่องแนวโน้มของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในอนาคตจะไม่สมบูรณ์ ถ้ามิได้พูดถึงปัจจัยสำคัญประการสุดท้าย คือ การศึกษาและการวิจัยเกี่ยวการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ในอนาคต จากปัจจัยต่าง ๆ ที่อธิบายมาข้างต้นจะพบว่าแนวโน้มการศึกษาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต จะเป็นการศึกษาในแนวทางที่กว้างขึ้น คือ จะไม่พิจารณาเฉพาะกระบวนการบริหารงาน แต่จะพิจารณาในลักษณะของกลยุทธ์และระบบ คือ การบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นกลยุทธ์ที่สำคัญประการหนึ่งในการบริหารองค์กรและเป็นระบบย่อยของระบบสังคมเศรษฐกิจ การเมือง และการบริหารประเทศ ซึ่งมีความสัมพันธ์กันอย่างใกล้ชิด นอกจากนั้น การแบ่งแยกเป็นการบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐ หรือภาคเอกชน จะลดน้อยลง ทั้ง 2 ภาค จะพยายามแสวงหาเทคนิควิธีการที่ดีของแต่ละฝ่าย เพื่อนำมาปรับใช้ให้เหมาะสมกับองค์การของตัว เพื่อให้การบริหารงานบุคคลในองค์การบรรลุวัตถุประสงค์อย่างประหยัดและมีประสิทธิภาพ ใน ขณะเดียวกันการวิจัยเพื่อแก้ไขปัญหาต่าง ๆ (action research) ที่การบริหารทรัพยากรมนุษย์ประสบอยู่ นอกจากนั้น อาจมีการวิจัยประเมินผลเพื่อวัดคุณค่าบริหารทรัพยากรมนุษย์ด้านต่าง ๆ หรือแม้แต่การวิจัยหลักเพื่อสร้างทฤษฎีหรืองค์ความรู้ใหม่ ๆ ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ก็จะได้รับความสนใจยิ่งขึ้น เนื่องจากปัจจัยต่าง ๆ ที่ทำให้ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์เกิดความรู้สึกว่าตนเองอยู่ในสถานการณ์ที่มีการแข่งขัน ผู้มีความพร้อมทุกด้านและมีความรู้เรื่องคู่แข่งขันดีที่สุดเท่านั้นจะเป็นผู้กำชัยชนะในอนาคต

         ในเรื่องการวิจัยเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้น เอ็ดวิน บี. ฟลิปโป (Edwin B. Flippo) เสนอให้ทำการวิจัยในเรื่องใหญ่ ๆ 6 เรื่องด้วยกัน คือ การจัดหาบุคลกร (procurement) การพัฒนา (development) การจ่ายค่าตอบแทน (compensation) การประสานประโยชน์ (integration) การธำรงรักษา (maintenance) การพ้นจากงาน (separation) (Flippo, 1984 : 57-6)

         การจัดหาบุคลากร เรื่องที่ควรศึกษาวิจัย ได้แก่ การปรับปรุงวิธีการสรรหาวิธีการคัดเลือก เช่น การสอบประเภทต่าง ๆ

         การพัฒนา การบริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องการผลการศึกษาวิจัยไปใช้ปรับปรุงพัฒนาบุคลากรในหลายด้าน เช่น การฝึกอบรมประเภทต่าง ๆ การสอนงาน การพัฒนานักบริหารและการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา

         การจ่ายค่าตอบแทน ควรมุ่งทำการวิจัยเกี่ยวกับการจัดระดับตำแหน่งการจ่ายเงินเดือนค่าจ้างที่เป็นธรรม การจัดสวัสดิการ และประโยชน์เกื้อกูลต่าง ๆ ตลอดจนการจัดการสิ่งจูงใจให้แก่ผู้ปฏิบัติงาน

         การประสานประโยชน์ เรื่องที่ควรทำการวิจัย ได้แก่ สัมพันธภาพระหว่างเพื่อนร่วมงาน การสื่อข้อความระหว่างกัน ความสัมพันธ์อย่างไม่เป็นทางการ ทัศนคติต่อเพื่อนร่วมงาน

         การธำรงรักษา เรื่องการรักษาทรัพยากรมนุษย์ไว้เป็นเรื่องสำคัญเพราะทรัพยากรบุคคลของหน่วยงานเป็นของมีค่าที่สุด และต้องเสียค่าใช้จ่ายในการสรรหาคัดเลือกมาก จึงควรทำการศึกษาวิจัยเพื่อหาทางรักษาทรัพยากรมนุษย์ไว้ให้ได้นานที่สุด เช่น ศึกษาวิจัยเรื่องขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงาน สุขภาพและความปลอดภัยของผู้ปฏิบัติงาน เป็นต้น

         การพ้นจากตำแหน่ง มุ่งทำการวิจัยเพื่อหาวิธีการที่จะให้ประโยชน์แก่ผู้พ้นจากงาน เช่น การจัดสวัสดิการแก่ผู้สูงอายุ การจัดที่พักอาศัยแก่ผู้พ้นจากงาน การจ่ายบำเหน็จบำนาญ และประโยชน์เกื้อกูลการให้หลักประกันความมั่นคงในสังคม และหลักประกันในชีวิตแก่ผู้พ้นจากงานเป็นต้น

         สำหรับรูปแบบหรือวิธีการวิจัยทรัพยากรมนุษย์ ฟลิปโปเสนอให้ใช้ 5 รูปแบบ (5 วิธี) คือ การควบคุมการทดลอง (Controlled experiments) การสำรวจ (Surveys) การศึกษาประวัติ (Hitorical studies) การใช้กรณีศึกษา (Case studies และการจำลองสถานการณ์ (Simulation)

         การควบคุมการทดลอง หรือบางทีนิยาเรียกว่าการทดลองเป็นรูปแบบการวิจัยที่มีประสิทธิภาพสูง แต่มักประสบปัญหาในการหากลุ่มควบคุม และการสุ่มตัวอย่าง จึงทำให้นักวิจัยไม่ค่อยประสบความสำเร็จมากนัก ในการทำวิจัยด้วยวิธีนี้ทั้ง ๆ ที่เป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพสูง

         การสำรวจ การวิจัยสำรวจนั้นเป็นวิธีที่ใช้กันแพร่หลายที่สุดในการวิจัยทรัพยากรมนุษย์ เนื่องจากเป็นการวิจัยที่ทำได้สะดวก ได้ทราบผลของการวิจัยรวดเร็ว อย่างไรก็ตาม การวิจัยทดลองก็มีการวิจัยสำรวจก็ดี ผู้วิจัยจะต้องเสนอข้อมูลจากภาคสนามเพื่อให้ได้ข้อมูลปฐมภูมิ

         การศึกษาประวัติ การวิจัยทรัพยากรมนุษย์นั้นนอกจากอาศัยข้อมูลปฐมภูมิแล้ว อาจใช้ข้อมูลทุติยภูมิได้อีกด้วย การศึกษาปะวัติเป็นการวิจัยที่สามารถหาคำตอบหรือแก้ปัญหาได้โดยข้อมูลทุติยภูมิ ซึ่งหน่วยงานต่าง ๆ มีการจัดทำระบบฐานข้อมูลและระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์อยู่แล้ว

         การใช้กรณีศึกษา กรณีศึกษาเป็นอีกวิธีหนึ่งในการวิจัยที่ใช้กรณีต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นแล้วมาเป็นแนวทางในการแก้ปัญหาตัดสินใจ ซึ่งทำให้เกิดความสะดวกรวดเร็ว ประหยัดเวลาและค่าใช้จ่าย ปัญหาของกรณีศึกษาก็คือ การแก้ปัญหาของแต่ละกรณีของแต่ละหน่วยงานอาจไม่สามารถนำไปใช้กับหน่วยงานอื่น ๆ ทุกหน่วยงานได้เพราะความแตกต่างในแนวคิดและวิธีปฏิบัติในการบริหาร เนื่องความแตกต่างด้านวัฒนธรรมและลักษณะของหน่วยงานและผู้ปฏิบัติงาน

         การจำลองสถานการณ์ การวิจัยทรัพยากรมนุษย์วีนี้ เป็นที่นิยมในประเทศที่มีความเจริญก้าวหน้าทางคอมพิวเตอร์เทคโนโลยี เพราะการวิจัยวิธีนี้จะอาศัยตัวแบบการจำลองสถานการณ์ ถ้าตัวแบบถูกต้อง การวิจัยก็ให้ผลดี ดังนั้นการตรวจทานความถูกต้องจึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะทำให้ผลการวิจัยออกให้ประโยชน์หรือไม่เพียงใด ในประเทศที่วิทยาการและเทคโนโลยียังไม่สูงมากอาจมีปัญหาการนำการวิจัยวิธีนี้ไปใช้

         บรรณานุกรม
         Flippo, Edwin B. 1984. Personnel Management. New York : McGraw-Hill.Mondy, R. Wayne and Robert M. Boe III. 1990. Human Resource Management.

Tags รับทำวิจัย วิเคราะห์ spss รับวิเคราะห์ข้อมูล งานวิจัย รับสรุปงานวิจัย รับงานวิจัย วิจัยตลาด โปรแกรม spss วิทยานิพนธ์ รับแปลภาษา วิเคราะห์ spss รับวิเคราะห์ข้อมูล แปล เอกสาร ภาษาอังกฤษ พิษณุโลก งานวิจัย รับสรุปงานวิจัย รับงานวิจัย โปรแกรม SPSS รับประมวลผลข้อมูล spss รับงานวิจัย รับสรุปผลงานวิจัย แปลผลงานวิจัย วิเคราะห์ SPSS รับคีย์ข้อมูล รับจ้างทำวิจัย รับทำ IS เชียงใหม่ รับทำงาน วิจัย รับทำงานวิจัย รับทำภาคนิพนธ์ โปรแกรม SPSS ลำปาง รับทำวิจัย รับทำวิทยานิพนธ์ แปล เอกสาร ภาษาอังกฤษ รับทำสารนิพนธ์รับทำแบบสอบถาม ผลงานวิจัย โปรแกรม SPSS แปลเอกสาร งานวิจัย รับทำวิจัย ชลบุรี รับทําปัญหา พิเศษ รับทําวิทยานิพนธ์ รับประมวลผล spss ขอนแก่น รับวิเคราะห์ spss รับเก็บข้อมูล โปรแกรม SPSS รับแปลเอกสาร วิทยานิพนธ์ โปรแกรม spss รับ แปล ภาษา รับประมวลผล spss ขอนแก่น รับวิเคราะห์ spss รับเก็บข้อมูล รับแปลเอกสาร เชียงใหม่ ลำปาง พิษณุโลก นครนายก วิเคราะห์ SPSS นครสวรรค์ แพร่ ชลบุรี ระยอง

ข้อมูลจัดทำขึ้นเพื่อสาธารณะประโยชน์และการศึกษาเท่านั้น

<--- เริ่มใหม่

  KonChangfun.com Design ขอสงวนลิขสิทธิ์ ©  รับวิเคราะห์ SPSS รับสรุปผลวิจัย รับแปลผลวิจัย ด้วยโปรแกรม SPSS