รับแปลผลวิจัย รับวิเคราะห์ข้อมูล
วิธีการค่าจ้างและเงินเดือน

         วิธีการคิดค่าจ้างและเงินเดือน ประกอบด้วยขั้นตอนที่สำคัญ 2 ขั้นตอน คือ
        1. การประเมินค่างาน (Job evaluation)
        2. การกำหนดระดับค่าจ้างและเงินเดือน (Wage or Salary level)

         การประเมินค่างาน
        การประเมินค่างานเป็นชนวนการเปรียบเทียบงานชนิดต่าง ๆ เพื่อดูว่างานนั้นๆ มีความยากง่ายต่างกันอย่างไร จะจัดลำดับให้งานใดเป็นงานสูงกว่างานใด การทำการประเมินค่างานเป็นการพิจารณาเฉพาะงาน ไม่เกี่ยวกับตัวผู้ปฏิบัติงานแต่อย่างใด ต่างจากการประเมินผลการปฏิบัติงาน (performance appraisal) ซึ่งเป็นการประเมินความสามารถในการทำงานของบุคคล การประเมินค่างาน มีขั้นตอนดังนี้ คือ
        1. ทำการศึกษาลักษณะของงานแต่ละชนิด โดยทำการวิเคราะห์งาน
        2. เลือกปัจจัยที่จะมาทำการตัดสินว่างานใดสำคัญกว่างานใด
        3. เลือกวิธีในการประเมินค่างาน
        4. จัดกลุ่มงานเรียบตามลำดับความยากง่ายว่างานใดสูงกว่างานใด

         การวิเคราะห์งาน (Job analysis)
         การทำการวิเคราะห์งาน เป็นขวนการหาข้อมูลต่าง ๆ เกี่ยวกับงาน เพราะการทราบข้อเท็จจริงในรายละเอียดของงานจะเป็นจุดเริ่มต้นที่ดี ไม่ใช่เฉพาะในเรื่องเกี่ยวกับการบริหารค่าตอบแทนเท่านั้น การวิเคราะห์งานยังใช้เพื่อประโยชน์ของการคัดเลือกบุคคล การฝึกอาบรม การเลื่อนขั้น การโยย้าย การประเมินผลการปฏิบัติงาน การพัฒนาองค์การ และอื่น ๆ

         วิธีการหาข้อมูลเกี่ยวกับงาน โดยทั่ว ๆ ไปทำโดยการที่เจ้าพนักงานทำการวิเคราะห์งานจะเข้าไปสังเกตวิธีการทำงานของพนักงานแต่ละคนด้วยตนเองก่อน เพื่อจะคุ้ยกับลักษณะงานทุก ๆ อย่าง แล้วก็ขอให้พนักงานเหล่านั้นตอบแบบสอบถามที่พนักงานวิเคราะห์งานจะออกแบบของคำถามต่าง ๆ เอาไว้เกี่ยวกับวิธีการทำงาน สภาพการทำงาน ความรับผิดชอบแบบสอบถามอาจจะแตกต่างกันไปตามลักษณะของงาน หลังจากได้ข้อมูลเหล่านี้ พนักงานวิเคราะห์งานจะเข้าไปสัมภาษณ์ด้วยตนเองอีก เพื่อเสริมรายละเอียดบางอย่างที่อาจจะยังไม่ชัดเจน ต่อจากนั้นพนักงานวิเคราะห์งานก็จะทำการเขียนร่างคำบรรยายลักษณะงาน (Job Description) ขึ้นมาแล้วนำไปเสนอเพื่อให้ผู้ปฏิบัติงานและหัวหน้างานของผู้ปฏิบัติงานนั้นรับรอง การแก้ไขเพื่อความถูกต้องอาจมีบ้างจนกระทั่งได้คำบรรยายลักษณะของงานที่ถูกต้องเป็นที่ยอมรับ

         วิธีการวิเคราะห์งานอาจจะยุ่งยากหรือง่ายก็ได้ ขึ้นอยู่กับลักษณะของงาน ถ้าเป็นงานละเอียดวิธีการก็อาจจะต้องซับซ้อนขึ้นไปอีก หรือถ้าเป็นงานง่าย ๆ วิธีการอาจจะเพียงแต่สัมภาษณ์ก็พอแล้ว ขบวนการวิเคราะห์งานจะได้รับผลสำเร็จก็ต่อเมื่อพนักงานวิเคราะห์งานได้รับความร่วมมือจากพนักงานของบริษัทโดยส่วนรวม ในการให้ข้อมูลตามที่เป็นจริง และผลจากการวิเคราะห์งาน จะได้คำบรรยายลักษณะงาน (Job description) จะประกอบไปด้วย ดังนี้
         ชื่อตำแหน่งงาน (Job Title)
         หน้าที่หลัก
         ความรับผิดชอบ
         วิธีการทำงาน
         สภาพการทำงาน
         คุณสมบัติเฉพาะตำแหน่ง

         ถ้าใช้คำบรรยายลักษณะของงาน เพื่อการคัดเลือกบุคคลและการพัฒนาบุคคล ก็ทำโดยการย่อส่วนและคัดเลือกเอาเฉพาะส่วนที่ใช้มาทำ เป็นคำกำหนดคุณสมบัติของบุคคลที่จะทำงานในตำแหน่งนั้น (Job Specification) ปกติในองค์การทุกแห่งจะมีคำบรรยายลักษณะของงานและคำกำหนดคุณสมบัติของบุคคลที่จะทำงานในแต่ละตำแหน่ง (Job Specification) เอาไว้อยู่แล้ว เพราะทั้ง 2 อย่างนี้มีความจำเป็นใช้อยู่เสมอ

         เลือกปัจจัยใช้ตัดสินว่างานใดสำคัญกว่างานใด (Select job evaluation factors)
         ดังที่ได้กล่าวแล้วว่า การประเมินค่างานเป็นการเปรียบเทียบงานชนิดต่าง ๆ ในที่นี้ก็ต้องมีมาตรการว่าเราจะเปรียบเทียบงานเหล่านั้นอย่างไร นั่นก็คือต้องเลือกปัจจัยต่าง ๆ ขึ้นมา ปัจจัยเหล่านั้นจะต้องสามารถบอกได้ว่าเพราะอะไรเราจึงให้งานชนิดหนึ่งสูงกว่าอีกชนิดหนึ่ง หรือ เพราะอะไรงานนั้นจึงต่ำกว่า มีเหตุผลสนับสนุนอย่างไร ในขณะที่ งานทุกชนิดมีลักษณะแตกต่างกัน การเลือกปัจจัยที่จะเป็นมาตรฐานในการเปรียบเทียบจึงเป็นเรื่องยุ่งยาก นอกจากนี้ ลักษณะขององค์การนั้น ๆ อาจจะเป็นข้อจำกัดในการเลือกปัจจัยต่าง ๆ ด้วย เพราะฉะนั้นในองค์การที่ต่างกันอาจปัจจัยต่างกัน และบางงานอาจจะใช้หลายปัจจัย บางงานอาจะไม่ต้องใช้ปัจจัยมากนัก ขึ้นอยู่กับขนาดลักษณะขององค์การ และวิธีที่ใช้ในปัจจัยที่กันเป็นส่วนใหญ่ 4 ปัจจัย คือ

         (1) ความรู้ความชำนาย (Skill) ประกอบดังนี้ คือ
              - ระดับการศึกษา
              - ประสบการณ์
              - การฝึกอบรม
              - การใช้ดุลพินิจและการวิเคราะห์ปัญา
              - การใช้ความคิดริเริ่ม
              - การปรับตัวเข้ากับเหตุการณ์

         (2) ความพยายามและความอุตสาหะ (Effort) ประกอบดังนี้ คือ
              - กำลังกายและการใช้กล้ามเนื้อ
              - กำลังสมอง
              - การเตรียมพร้อม
              - สมาธิ

         (3) ความรับผิดชอบ (Responsibility) ประกอบดังนี้ คือ
              - การวินิจฉัยสั่งการ
              - การควบคุมบังคับบัญชา
              - ความรับผิดชอบต่อชื่อเสียงของกิจการ
              - ความเชื่อถือได้

         - การทำงานที่ต้องเกี่ยวข้องกับคนอื่น ๆ (4) สภาพการทำงาน (Working condition) ประกอบดังนี้ คือ
              - สภาพสิ่งแวดล้อม เช่น แสง เสียง อุณหภูมิ กลิ่น
              - ความเสียงอันตรายในการทำงาน
              - ลักษณะของอุปกรณ์ที่ต้องใช้ในการทำงาน

         ปัจจัยเหล่านี้อาจจะแปลความหมายให้เหมาะสมกับลักษณะในองค์การที่แตกต่างกันไปดังกล่าวข้างต้น นี่เป็นเพียงตัวอย่างของการตีความหมายของแต่ละปัจจัยเท่านั้น ซึ่งการเลือกวิธีการในการประเมินค่างาน (Job evaluation method)

         วิธีการประเมินค่างาน อาจแบ่งได้เป็น 5 วิธีด้วยกัน องค์การสามารถเลือกวิธีการที่เหมาะสมกับตนเองได้ อาจจะใช้วิธีหลาย ๆอย่างผสมกันก็ได้ เพราะทุกวิธีมีผลดีผลเสียต่างกัน คือ
         (1) การจัดลำดับ
         (2) การจัดชิ้นงานหรือการจำแนกตำแหน่ง
         (3) วิธีการให้แต้มหรือค่าคะแนน
         (4) การเปรียบเทียบปัจจัย
         (5) วิธีการใช้ชุดผังประเมิน

         สำหรับวิธีการประเมินค่างานแต่ละวิธีมีลักษณะเป็นอย่างไร จะได้กล่าวให้เข้าใจโดยย่อ ๆ คือ
         การจัดลำดับ (Ranking) คือ วิธีการกระทำโดยการนำเอางานทั้งหมดที่มีอยู่ในองค์การมารวม และจัดเรียงเป็นลำดับตามความสำคัญจากสูงสุดเรื่อยไปจนถึงต่ำสุด วิธีการจัดลำดับนี้นับว่าเป็นวิธีที่ดีที่สุดที่ซึ่งเหมาะสมกับองค์ขนาดเล็ก หรือที่มีจำนวนพนักงานไม่มากนักสามารถจะนำมาใช้ได้ดีตามสมควร และประโยชน์ที่ได้ก็คือ นอกจากจะทำได้ง่ายแล้ว ยังนับเป็นวิธีที่ประหยัดอีกด้วย

         การจัดชั้นงานหรือการจำแนกตำแหน่งงาน (predetermined grading) วิธีการจัดเกรดหรือการจัดขั้นงาน หรือที่นิยมเรียกกันเป็นส่วนใหญ่ “การจำแนกตำแหน่งงาน” จะกระทำโดยการแยกแยะจัดแบ่งงานเป็นเกรดหรือเป็นชั้นสำหรับการจ่ายเงินเดือนขึ้นมาก่อน จากนั้นก็จะพิจารณาดูว่างานควรจะกำหนดให้อยู่ในระดับชั้นการจ่ายระดับใด ซึ่งในการจัดทำมักจะเริ่มต้นด้วยการนำคำบรรยายลักษณะงานของแต่ละชั้นอย่างกว้าง ๆ ก่อน แล้วจากนั้นก็จะนำเอาคำบรรยายลักษณะของแต่ละงานมาพิจารณาเทียบกับระดับชั้นของการจ่ายต่าง ๆ ที่จัดเอาไว้ เพื่อที่จะพิจารณากำหนดได้ว่างานตามคำบรรยายลักษณะงานนั้น ๆ เหมาะสมที่จะให้อยู่ในระดับชั้นใดจึงดีที่สุด

         วิธีการจัดชั้นนี้นับเป็นวิธีที่นิยมใช้กันในธุรกิจขนาดเล็ก แต่ในเวลาเดียวกันการจัดแบ่งชั้นหรือการจำแนกตำแหน่งงานนี้ นับได้ว่าเป็นวิธีที่นิยมนำมาใช้กับการจำแนกตำแหน่งงานในระบบราชการทั้งของในประเทศและต่างประเทศ ซึ่งทั้งวิธีการจัดลำดับและการจัดชั้น แนวทางการวิเคราะห์งานจะใช้วิธีการประเมินค่าโดยพิจารณางานทั้งหมดเป็นอันหนึ่งอันเดียวเป็นงาน ๆ ไป ซึ่งจะแตกต่างกันกับอีก 3 วิธีที่จะกล่าวถึงต่อไป ที่จะทำการประเมินโดยวิธีการแยกแยะปัจจัยที่เป็นส่วนประกอบของงานที่มีอยู่ในแต่ละงานมาเปรียบเทียบกัน

         วิธีการให้แต้มหรือค่าคะแนน (point method) วิธีนี้จะกระทำโดยมีการคัดเลือกและกำหนดปัจจัยที่เกี่ยวกับงานต่าง ๆ ขึ้นมา จากนั้นก็จะมีการให้ค่าคะแนนกันแต่ละปัจจัย และในที่สุดก็จะนำเอางานแต่ละงานมาประเมินค่าเพื่อให้ได้ค่าคะแนนรวมของงานนั้น ๆ

         วิธีการประเมินค่าแบบให้แต้มหรือค่าคะแนนนี้ นับได้ว่าเป็นวิธีที่จะละเอียดกว่าและมีความถูกต้องมากขึ้น จนเป็นที่นิยมใช้กันมากในภาคเอกชนจากอดีตเรื่อยมาจนถึงปัจจุบัน

         การเปรียบเทียบปัจจัย (factor comparison) วิธีนี้จะคล้ายกับวิธีการจัดลำดับ แต่จะต่างกันที่งานต่าง ๆ จะถูกนำมาจัดเรียบตามเกณฑ์อื่นที่แตกต่างกัน วิธีการจัดลำดับตามวิธีการเปรียบเทียบปัจจัยนี้สามารถแยกได้เป็น 2 วิธี คือ
         วิธีที่ 1 คือ การนำเอาตำแหน่งงานหลัก (key jobs) มาจัดลำดับตามปัจจัย ตามวิธีนี้ตำแหน่งงานต่าง ๆ จะถูกนำมาจัดลำดับอาศัยปัจจัยตัวใดตัวหนึ่งเป็นหลัก
         วิธีที่ 2 คือ การนำเอาปัจจัยต่าง ๆ มาจัดเรียบลำดับในงานหลักแต่ละงาน หรือกล่าวอีกนัยหนึ่งก็คือ ภายในงานใดงานหนึ่งที่ประเมินปัจจัยต่าง ๆ ที่มีอยู่ในงานนั้น ๆ จะถูกนำมาจัดเรียงตามลำดับความสำคัญ
         ภายหลังที่ได้ผลของการจัดลำดับทั้ง 2 ชุดข้างต้นแล้ว จากนั้นก็จะมีการนำเอามารวมกันเข้าภายใต้ขีดแสดงค่า (point scale) เป็นต้น จากนั้นเมื่อต้องการจะทราบของงานต่าง ๆ ก็จะสามารถนำเอางานใหม่ที่ต้องการทราบมาทำการเปรียบเทียบปัจจัยนี้ นับว่าเป็นวิธีที่นิยมนำมาใช้กับกลุ่มพนักงานที่ซึ่งอยู่ในกลุ่มพิเศษที่กินเงินเดือนสูงขึ้นไป มากกว่าที่จะมีการนำมาใช้กับพนักงานกลุ่มปกติทั่ว ๆ และโดยวีนี้ต้องมีการคิดจำนวนทางตัวเลขสถิติมากเป็นพิเศษ จึงทำให้พนักงานกลุ่มปกติทั่ว ๆ ไป และโดยวีนี้ต้องมีการคิดจำนวนทางตัวเลขสถิติมากเป็นพิเศษ จึงทำให้พนักงานไม่ค่อยจะเข้ากัน ด้วยเหตุนี้เองวิธีการเปรียบเทียบปัจจัยจึงเป็นที่นิยมน้อยกว่าวีให้แต้มหรือค่าคะแนน

         วิธีสร้างแผนภูมิภาพรวม (guide chart-profile method) วิธีหนึ่งที่ทันสมัยและนิยมใช้กันมากที่สุดก็คือ วิธีสร้างแผนภูมภาพรวม วิธีนี้หลักการจะเป็นเช่นเดียวกับวิธีการให้ค่าคะแนน แต่งานจะถูกประเมินโดยแผนภูมิที่จัดทำขึ้น (guide chart) 3 ชนิดด้วยกัน แต่ละผังที่ใช้ประเมินนั้น จะมีการแยกพิจารณาเป็น 2 แกน ทั้งในแนวนอนและแนวตั้ง โดยมีการให้ตัวเลขค่าคะแนนไว้ด้วย

         การประเมินที่จัดทำขึ้นทั้ง 3 ชนิดจะประกอบด้วย
         (ก) ประเมินความรู้วิธีการ (know-how)ย
         (ข) ประเมินการวิเคราะห์แก้ปัญหา (problem solving)ย
         (ค) ประเมินการตรวจสอบความรับผิดชอบ (accountability) จำนวนคะนนที่ได้จากการประเมินที่จัดทำขึ้นมานี้เอง เมื่อรวมกันเข้าก็จะกลายเป็นค่าคะแนนรวมของงานแต่ละงาน จนกระทั่งในที่สุดค่าคะแนนต่าง ๆ ที่ได้มาจากการประเมิน ก็จะถูกนำมาตรวจสอบเทียบดูกับชุดตำแหน่งงานรวมทั้งหมด รวมทั้งการเทียบกับงานเฉพาะอย่างแต่ละชนิด เช่น งานของฝ่ายปฏิบัติการ งานของฝ่ายคอยให้คำแนะนำปรึกษาหรืองานวิจัย

         วิธีสร้างแผนภูมิภาพรวมนี้แม้ว่าจะมีความยุ่งยากซับซ้อนอยู่ไม่น้อยก็ตาม แต่ก็ถือว่าได้มีกานิยมนำมาใช้มากขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบรรดากลุ่มตำแหน่งงานด้านวิชาชีพ (professional) และพวกหัวหน้างานทั้งหลาย (supervisory workers)

Tags รับทำวิจัย วิเคราะห์ spss รับวิเคราะห์ข้อมูล งานวิจัย รับสรุปงานวิจัย รับงานวิจัย วิจัยตลาด โปรแกรม spss วิทยานิพนธ์ รับแปลภาษา วิเคราะห์ spss รับวิเคราะห์ข้อมูล แปล เอกสาร ภาษาอังกฤษ พิษณุโลก งานวิจัย รับสรุปงานวิจัย รับงานวิจัย โปรแกรม SPSS รับประมวลผลข้อมูล spss รับงานวิจัย รับสรุปผลงานวิจัย แปลผลงานวิจัย วิเคราะห์ SPSS รับคีย์ข้อมูล รับจ้างทำวิจัย รับทำ IS เชียงใหม่ รับทำงาน วิจัย รับทำงานวิจัย รับทำภาคนิพนธ์ โปรแกรม SPSS ลำปาง รับทำวิจัย รับทำวิทยานิพนธ์ แปล เอกสาร ภาษาอังกฤษ รับทำสารนิพนธ์รับทำแบบสอบถาม ผลงานวิจัย โปรแกรม SPSS แปลเอกสาร งานวิจัย รับทำวิจัย ชลบุรี รับทําปัญหา พิเศษ รับทําวิทยานิพนธ์ รับประมวลผล spss ขอนแก่น รับวิเคราะห์ spss รับเก็บข้อมูล โปรแกรม SPSS รับแปลเอกสาร วิทยานิพนธ์ โปรแกรม spss รับ แปล ภาษา รับประมวลผล spss ขอนแก่น รับวิเคราะห์ spss รับเก็บข้อมูล รับแปลเอกสาร เชียงใหม่ ลำปาง พิษณุโลก นครนายก วิเคราะห์ SPSS นครสวรรค์ แพร่ ชลบุรี ระยอง

ข้อมูลจัดทำขึ้นเพื่อสาธารณะประโยชน์และการศึกษาเท่านั้น

<--- เริ่มใหม่

  KonChangfun.com Design ขอสงวนลิขสิทธิ์ ©  รับวิเคราะห์ SPSS รับสรุปผลวิจัย รับแปลผลวิจัย ด้วยโปรแกรม SPSS